di Sergio Cupellini
06 Maggio 2026

Il rinnovo del contratto collettivo intervenuto dopo la presentazione dell’offerta non determina automaticamente l’inattendibilità dell’offerta economica, né impedisce all’operatore di rimodulare le giustificazioni in sede di verifica dell’anomalia.

Lo ha stabilito il Consiglio di Stato, Sez. III, con la sentenza n. 3239 del 24 aprile 2026, relativa a una gara per l’affidamento del servizio educativo-pedagogico, di refezione e pulizia dei locali di un asilo nido ministeriale. Nel caso di specie, la seconda classificata aveva contestato l’aggiudicazione sostenendo che l’offerta dell’impresa prima graduata fosse anomala per sottostima del costo della manodopera, errata applicazione dei livelli contrattuali, omissione di costi obbligatori previsti dal CCNL Aninsei e utilizzo improprio di un fondo di riserva destinato a coprire maggiori oneri retributivi, contributivi e accessori.

La vicenda si collocava in un contesto particolare: dopo una prima pronuncia del TAR, la stazione appaltante era stata chiamata a rinnovare parzialmente la verifica di anomalia per valutare l’impatto economico del nuovo CCNL Aninsei, sottoscritto il 15 giugno 2024, quindi successivamente al termine di presentazione delle offerte. L’impresa aggiudicataria aveva così rielaborato i propri giustificativi, individuando coperture interne per assorbire gli incrementi del costo del lavoro derivanti dal rinnovo contrattuale.

Il Consiglio di Stato ha respinto l’appello, muovendo da un principio tradizionale ma decisivo: la verifica dell’anomalia ha natura globale e sintetica e non può trasformarsi in una parcellizzazione delle singole voci di costo o in una “caccia all’errore”. Ciò che rileva è l’attendibilità complessiva dell’offerta rispetto alla concreta esecuzione dell’appalto, non l’autonomia verificativa atomistica di ogni singola posta economica.

Da questa premessa il Collegio trae una conseguenza importante: nel subprocedimento di verifica dell’anomalia l’offerta economica resta immodificabile nel suo complesso, ma le giustificazioni possono essere modificate, integrate o rimodulate, specialmente quando intervengano sopravvenienze di fatto o normative. Sono quindi ammissibili compensazioni tra sottostime e sovrastime, purché generate all’interno della stessa offerta e purché l’offerta resti, nel suo complesso, seria, sostenibile e affidabile.

Nel caso esaminato, secondo il Consiglio di Stato, l’aggiudicataria non aveva modificato il prezzo complessivo, né il ribasso, né la dotazione organica minima prevista dalla lex specialis, né la struttura tecnico-organizzativa dell’offerta. Si era invece limitata a operare compensazioni e riallocazioni interne per dare copertura agli aumenti derivanti dal nuovo CCNL, riducendo costi generali e utile aziendale e incrementando la voce destinata a “varie, eventuali e fondo di riserva”.

Particolarmente rilevante è il passaggio sul fondo di riserva. Il Collegio esclude che tale aggregato abbia una disciplina giuridica autonoma e vincolante, qualificandolo piuttosto come voce contabile e gestionale funzionale alla rappresentazione dell’equilibrio economico della commessa. Ne deriva che, in sede di anomalia, esso può essere utilizzato per rinvenire coperture interne a fronte di incrementi sopravvenuti del costo del lavoro, purché la compensazione non alteri l’identità sostanziale dell’offerta.

La decisione si pone in dialogo con l’orientamento più rigoroso sulla immodificabilità del costo della manodopera, valorizzato anche dal nuovo codice dei contratti pubblici e dall’obbligo di indicazione separata dei costi del lavoro nell’offerta economica. In una recente pronuncia del TAR Lazio, infatti, è stato ritenuto illegittimo l’aumento sostanziale del costo della manodopera mediante riallocazione di voci nelle spese generali, poiché tale operazione avrebbe inciso sull’identità strutturale dell’offerta.

Il Consiglio di Stato non contraddice tale impostazione, ma la precisa: ciò che è vietato è l’alterazione dell’identità complessiva dell’offerta; non è invece vietato operare ribilanciamenti interni tra voci di costo, quando ciò sia reso necessario da sopravvenienze normative e non determini un mutamento sostanziale dell’equilibrio economico dell’offerta stessa.

Riferimento: Consiglio di Stato, Sez. III, sentenza n. 3239 del 24 aprile 2026

Fonte: NT+ Diritto – Il Sole 24 Ore

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Articolo pubblicato su NT+ Diritto (Il Sole 24 Ore).

Il costo manodopera verifica anomalia è immodificabile: non può essere aumentato tramite riallocazione di voci di costo nelle spese generali. Lo ha stabilito il TAR Lazio, Sez. II-ter, con la sentenza n. 6770 del 15 aprile 2026, in una gara per servizi di pulizia ad alta intensità di lavoro.

Costo manodopera verifica anomalia: il caso concreto

Nel caso di specie l’aggiudicataria, nei giustificativi resi in sede di riedizione della verifica di anomalia, aveva mantenuto formalmente invariata la voce «Costo della manodopera», scomponendo la macro-voce «Altri costi» in «Spese Generali» e «Materiali, attrezzature e macchinari». In questa nuova ripartizione, le voci relative al manager di lotto e alle maggiorazioni per lavoro notturno e festivo, del tutto assenti nei giustificativi originari, erano state allocate nelle spese generali anziché nel costo della manodopera, per un importo pari a circa il 6% del costo del lavoro complessivo.

La decisione del TAR Lazio: manipolazione illegittima

Il Tribunale ha qualificato l’operazione come una manipolazione illegittima: in apparenza il costo del lavoro non cambia, ma nella sostanza cresce sensibilmente, in un appalto con margine di utile inferiore all’1%. Lo stesso consulente incaricato dalla stazione appaltante aveva fondato il proprio giudizio di congruità proprio su quel nuovo assetto, che nei giustificativi originari non esisteva.

Il quadro normativo: art. 108 d.lgs. 36/2023

La decisione si inserisce in un filone giurisprudenziale consolidato, oggi rafforzato dall’art. 108, comma 9, del d.lgs. 36/2023, che impone di indicare nell’offerta economica, a pena di esclusione, i costi della manodopera e gli oneri per la sicurezza. La norma è innovativa rispetto al codice previgente proprio nella parte sanzionatoria: l’esclusione non è più rimessa alla discrezionalità della stazione appaltante ma è conseguenza automatica della violazione. Questa disposizione, ha osservato il TAR, osta all’applicabilità della regola pretoria che ammette in sede di anomalia modifiche tra le singole voci purché il saldo complessivo resti invariato, che altrimenti sarebbe agevolmente elusa mediante meri aggiustamenti matematici.

Le sole eccezioni ammesse sono tre: una variazione talmente marginale da essere priva di incidenza reale (la giurisprudenza colloca la soglia intorno all’1,5%), la correzione di un evidente errore di calcolo a parità di incidenza percentuale, e l’insorgenza di sopravvenienze di fatto o di diritto. Nel caso di specie nessuna ricorreva.

Il TAR aderisce poi all’orientamento più restrittivo in materia di spese generali: i costi della manodopera non possono essere inseriti, nemmeno parzialmente, nella voce «Spese generali», perché queste ultime coprono costi indiretti di natura amministrativa che non sono fungibili con il costo strutturale del lavoro. Restano ammissibili, in via eccezionale, soltanto i costi di figure professionali con mansioni direttive spalmati su più appalti e quelli connessi a urgenze imprevedibili.

Impatto sul nuovo codice degli appalti

La pronuncia consolida un indirizzo ormai uniforme e lo proietta sul nuovo codice con una precisazione rilevante: il rafforzamento della tutela del lavoratore operato dal d.lgs. 36/2023, attraverso l’obbligo di indicazione separata del costo della manodopera e la sanzione dell’esclusione, ha reso definitivamente recessivo lo spazio di manovra che la giurisprudenza aveva in passato riconosciuto alle stazioni appaltanti nella gestione flessibile delle voci di costo in sede di anomalia. Per approfondire la responsabilità del committente nei contratti di appalto e i diritti dei lavoratori si rimanda alla giurisprudenza correlata.

Fonte: NT+ Diritto – Il Sole 24 Ore

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L’evoluzione delle tecnologie digitali sta determinando profondi cambiamenti anche nel mondo del lavoro. Tra i fenomeni emergenti, il metaverso rappresenta una delle trasformazioni più rilevanti, aprendo nuove prospettive per l’organizzazione delle attività lavorative, la gestione dei rapporti di lavoro e la tutela dei diritti dei lavoratori.

Il tema pone questioni giuridiche complesse che riguardano, tra l’altro, la qualificazione del rapporto di lavoro svolto in ambienti virtuali, la tutela della privacy, il controllo datoriale e la sicurezza sul lavoro in contesti digitali immersivi.

Le principali questioni giuridiche

L’impiego di ambienti virtuali immersivi può incidere su numerosi profili del rapporto di lavoro, tra cui l’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, le modalità di controllo dell’attività lavorativa e la tutela della dignità del lavoratore.

L’utilizzo di avatar e strumenti digitali avanzati pone inoltre questioni relative alla protezione dei dati personali, alla sicurezza delle informazioni e alla responsabilità per eventuali comportamenti illeciti posti in essere all’interno dell’ambiente virtuale.

Ulteriori profili riguardano la qualificazione giuridica delle prestazioni lavorative svolte nel metaverso, la possibile applicazione della normativa in materia di lavoro agile e la necessità di adattare gli strumenti di tutela già previsti dall’ordinamento.

Prospettive evolutive

Il metaverso rappresenta una possibile evoluzione delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, destinata a incidere sull’organizzazione delle imprese e sulla gestione dei rapporti di lavoro.

Il diritto del lavoro sarà chiamato a confrontarsi con nuove modalità di esecuzione della prestazione, mantenendo centrale la tutela della persona del lavoratore e l’equilibrio tra esigenze produttive e diritti fondamentali.

L’evoluzione tecnologica richiede pertanto un costante aggiornamento degli strumenti interpretativi, al fine di garantire un adeguato livello di tutela anche in contesti innovativi.

Il contributo completo è disponibile al seguente link:
https://www.diritto.it/metaverso-nuova-frontiera-del-diritto-del-lavoro/

Approfondisci anche: responsabilità solidale negli appalti e tutela dei lavoratori:

Il committente dell’appalto è solidalmente responsabile per il pagamento ai dipendenti dell’appaltatrice dell’idennità per ferie e permessi non goduti

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I datori di lavoro si muovono su un terreno incerto, esposti al rischio di declaratoria di nullità del recesso del lavoratore portatore di handicap per discriminazione indiretta.

In tale contesto, si rende indispensabile un esame minuzioso del quadro legislativo e giurisprudenziale attuale, al fine d’identificare dei comportamenti ragionevoli che i datori di lavoro possono attuare, per bilanciare le prerogative datoriali con il diritto del lavoratore disabile a non subire discriminazioni.

Articolo pubblicato su Diritto.it in data 15/09/2023 https://www.diritto.it/lavoratore-disabile-applicazione-periodo-comporto/

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Va, infatti, riconosciuta natura retributiva alle indennità per ferie e permessi non goduti che devono essere corrisposte alla cessazione del rapporto.

Questo è il principio statuito dal Tribunale di Roma – Sezione Lavoro, Giudice dott.ssa Baroncini, con la sentenza n. 4507/2021 di recentissima pubblicazione, pronunciandosi in favore di una nostra assistita.

La controversia decisa dal Giudice capitolino aveva ad oggetto l’opposizione di una società committente di un appalto di pulizia contro il decreto ingiuntivo ottenuto dal nostro studio per una lavoratrice dipendente della ditta appaltatrice, per il pagamento – tra l’altro – delle indennità sostitutive delle ferie e dei permessi non goduti, che non le erano state corrisposte dal suo datore di lavoro.

L’opponente sosteneva – in linea con parte della giurisprudenza, anche della Cassazione – che la natura risarcitoria e non retributiva delle dette indennità comportasse l’assenza della responsabilità solidale della committente, disciplinata dall’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, che prevede che in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.

Il Giudice ha accolto la nostra tesi difensiva affermando che tale indennità ha carattere retributivo, perché “l’eventuale concorrente profilo risarcitorio non esclude la riconducibilità nella nozione di retribuzione, costituendo essa comunque un’attribuzione patrimoniale riconosciuta in favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 11262/2010)“.

In precedenza, anche il Tribunale di Milano si era espresso per il riconoscimento della natura retributiva dell’indennità in questione: “Si tratta invero di erogazione di indubbia natura retributiva, sia in quanto connessa al sinallagma caratterizzante il rapporto di lavoro quale rapporto a prestazioni corrispettive, sia in quanto corrispettivo dell’attività lavorativa resa in periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe invece dovuto essere non lavorato e dedicato al riposo (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 10 maggio 2010, n. 11262; Cass. Civ., Sez. Lav., 25 settembre 2004, n. 19303); tanto basta per ritenere sussistente la responsabilità solidale poiché, in ragione del rapporto di corrispettività con le prestazioni lavorative effettuate, detti titoli trovano comunque causa nell’esecuzione dell’appalto.” (Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Giudice Colosimo, sentenza n. 2151/2018).

In allegato la sentenza

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I licenziamenti intimati per ritorsione, quale unico motivo determinante, sono nulli.

I lavoratori licenziati per ritorsione hanno diritto ad essere reintegrati nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.

In applicazione di tali principi, il Tribunale di Roma – Sezione Lavoro, ha dichiarato la nullità dei licenziamenti impugnati da due dipendenti di un’impresa di pulizie, assistiti dal nostro studio, che avevano lamentato il carattere esclusivamente ritorsivo del recesso datoriale, che era stato formalmente giustificato con la perdita dell’appalto.

Il preteso giustificato motivo oggettivo, del quale non è stata fornita la prova, era in realtà infondato ed era servito a celare l’intento ritorsivo del datore di lavoro. Il licenziamento, infatti, era stato intimato a seguito di un diverbio con uno dei due lavoratori, cagionato dalle avances che il titolare dell’azienda aveva rivolto alla sua compagna, l’altra lavoratrice licenziata.

A causa del diverbio il lavoratore aveva un malore e si assentava per alcuni giorni per malattia; finita la malattia, veniva messo in ferie forzate e, subito dopo, sia lui che la sua compagna venivano licenziati.

L’azienda è stata, quindi, condannata a reintegrare i lavoratori e a pagare loro un’indennità risarcitoria da determinare in base alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento all’effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione nonché al versamento dei contributi previdenziali assistenziali per il medesimo periodo.

In allegato la sentenza.

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La vicenda trae origine dal mancato pagamento del T.F.R. a una lavoratrice da parte di un’impresa di pulizie che si è trovata in grave difficoltà economica.

La nostra strategia per tutelare il diritto della nostra cliente è stata quella di rivolgere la richiesta di pagamento al Ministero della Difesa che aveva affidato l’appalto di pulizie nel quale la stessa aveva lavorato e maturato il suo credito, invocandone la responsabilità solidale.

Non essendo stata accolta la richiesta stragiudiziale, abbiamo provveduto a ottenere un decreto ingiuntivo di pagamento, che è stato opposto.

Il Tribunale di Roma – Sezione Lavoro ha rigettato l’opposizione dell’Avvocatura dello Stato confermando integralmente il decreto ingiuntivo.

Il Giudice del lavoro ha riconosciuto che anche il T.F.R. deve ricomprendersi tra i trattamenti retributivi per i quali sussiste ai sensi dell’art. 1676 c.c. il diritto dei dipendenti dell’appaltatore a chiedere il pagamento al committente.

E’ stato, così, tutelato il diritto della nostra assistita a ottenere il pagamento del T.F.R. dal committente dell’appalto pubblico, riconosciuto responsabile in solido con il datore di lavoro nei confronti del lavoratore, fino alla concorrenza del debito che il committente aveva verso la ditta appaltatrice quando è stata proposta la domanda.

In allegato la sentenza.

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Il lavoratore che abbia manifestato il suo dissenso alla riduzione del suo orario contrattuale di lavoro e abbia messo a disposizione le sue energie lavorative, mantiene il diritto alla retribuzione per le ore non lavorate.

È questo il principio riaffermato dal Tribunale di Roma – Sezione Lavoro, pronunciandosi in favore di un lavoratore assistito dal nostro studio, che aveva ricevuto una comunicazione di riduzione del suo orario di lavoro di 6 ore settimanali, con conseguente riduzione della retribuzione, motivata dal datore di lavoro con la perdita di un appalto.

Il Giudice del Lavoro ha correttamente stabilito che la riduzione dell’orario di lavoro deve essere consensuale e risultare da atto scritto o da fatti concludenti e ha, quindi, confermato il decreto ingiuntivo di pagamento della retribuzione relativa alle ore non fatte lavorare al nostro cliente.

In caso di rapporto di lavoro part-time, peraltro, il consenso del lavoratore alla riduzione del monte ore pattuito può essere provato unicamente da atto scritto non potendo risultare dal comportamento delle parti.

In allegato la sentenza.

L'articolo È illegittima la riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione imposta dal datore di lavoro. proviene da .

L'articolo Articolo pubblicato su Il Sole 24 Ore del 19 aprile 2019, avente ad oggetto il rapporto di lavoro dirigenziale. proviene da .